Kooperationen

Dokumentation for sygdom - En af vores medarbejdere er langtidssygemeldt, men jeg er usikker på, om han rent faktisk er syg. Han svarer sjældent, når jeg ringer, derfor har jeg sendt et brev, hvori jeg har bedt ham om at gå til lægen og få en erklæring om, at hans fravær rent faktisk skyldes sygdom. Jeg havde sat en frist for, hvornår han senest skulle fremsende erklæringen, men jeg har ikke modtaget noget. Jeg har netop talt med ham, og han siger, at han ikke har modtaget mit brev. Hvad kan jeg gøre i denne situation?

Svar:
For at kunne bevise, at man har bedt en medarbejder om at skaffe en erklæring fra lægen, er det vigtigt, at man altid gør det skriftligt. Men det er ikke nok, at man blot sender brevet med almindelig post, for så kan man igen få et problem med at bevise, at brevet rent faktisk er sendt og kommet frem, hvis en medarbejder benægter at have modtaget brevet. Derfor er den bedste løsning, at brevet sendes med postens afleveringsattest.

Med en afleveringsattest har du nemlig bevis på, hvornår brevet er afleveret på medarbejderens adresse. Så du bør sende et nyt brev, hvori du anmoder medarbejderen om at gå til lægen og få en erklæring om uarbejdsdygtighed. Hvis medarbejderen uden rimelig grund enten afleverer erklæringen for sent eller slet ikke afleverer erklæringen, kan det anses for en misligholdelse af ansættelsen og berettige en opsigelse/bortvisning. Det er dog vigtigt, at medarbejderen på forhånd er blevet advaret om, at det kan være konsekvensen, men en sådan advarsel kan du skrive ind i brevet. Det anbefales altid, at søge rådgivning forud for en opsigelse eller bortvisning.

Er jeg som arbejdsgiver stadig forpligtet til at holde en sygefraværssamtale med mine medarbejdere ved længerevarende sygdom? Hvis ja, hvad skal samtalen så omhandle, og skal den indberettes til kommunen?

Svar: Ja, en arbejdsgiver skal holde en sygefraværssamtale med medarbejderen senest 4 uger efter første sygedag. Sygefraværssamtalen skal omhandle, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.

Arbejdsgivers indkaldelse til sygefraværssamtalen kan ske f.eks. pr. telefon, brev eller e-mail, da der i loven ikke stilles formkrav til indkaldelsen. Det skal blot ske med et rimeligt varsel, for eksempel 7 dage.

Som udgangspunkt skal sygefraværssamtalen ske ved personligt fremmøde. Hvis medarbejderens sygdom udelukker en personlig samtale, kan samtalen afholdes pr. telefon. Hvis en telefonisk samtale heller ikke er mulig, så afholdes der ikke en samtale. Det har ikke konsekvenser for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, hvis sygefraværssamtalen ikke afholdes.

Vær opmærksom på, at arbejdsgiveren ikke har pligt til at indkalde til samtalen, hvis medarbejderen er i opsagt stilling og fratræden sker inden 8 uger efter den første sygedag.

Vær også opmærksom på, at der kan ved kollektiv overenskomst eller aftale fastsættes retningslinjer for afholdelsen af de personlige samtaler, herunder retningslinjer, der fraviger lovens regler.

En lovændring betyder, at arbejdsgiver ikke længere skal indsende oplysningerne fra sygefraværssamtalen til kommunen. Lovændringen er trådt i kraft pr. 5. marts 2012. Lovændringen vedrører kun indberetningen af sygefraværssamtalen. Arbejdsgiver har derfor stadig pligt til at holde sygefraværssamtaler, når en medarbejder er sygemeldt.

Kommunens opfølgning vil fremover i stedet bestå i, at de vil spørge sygemeldte medarbejdere om de har deltaget i en sygefraværssamtale. NemRefusion er samtidig ændret, så det ikke længere er muligt at indberette resultatet af sygefraværssamtalen.
Vi har tidligere haft flere ansatte, der havde meget sygefravær, hvilket har været en stor belastning for arbejdspladsen. Vi skal nu ansætte en ny medarbejder og vil gerne sikre os, at der ikke er tale om en medarbejder, der ofte bliver syg. Må vi derfor til ansættelsessamtalen spørge ind til, hvor mange sygedage han har haft i sit tidligere job?

Svar:
Nej, det må du ikke. Det er nemlig ikke alt man må spørge en jobansøger om til en ansættelsessamtale. Når det drejer sig om helbredsoplysninger, skal man som arbejdsgiver følge bestemmelserne fastsat i Helbredsoplysningsloven. Helbredsoplysningsloven fastsætter nemlig blandt andet regler for, hvad man som arbejdsgiver må spørge om med hensyn til sygdom i forbindelse med ansættelse af en medarbejder, da loven har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke i strid med loven bruges til at begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå eller bevare ansættelse.

Ved ansættelsessamtalen må du derfor ikke spørge generelt til ansøgerens helbred og herunder heller ikke til, hvor mange sygedage ansøgeren havde i sit tidligere job. Du må heller ikke spørge konkret til en bestemt lidelse, hvis det ikke har betydning for det job som samtalen drejer sig om. Derimod må du gerne spørge til specifikke helbredsforhold, hvis sygdommen har væsentlig betydning for det konkrete arbejde, som ansøgeren skal udføre. Det vil sige, at hvis der fx er tale om en stilling hos dig, hvor der skal foretages tunge løft, kan det være relevant at få oplyst om ansøgeren har ryggener, da det har væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed ved det arbejde han/hun skal udføre for dig.
En virksomhed opsiger en medarbejder med funktionærstatus. Medarbejderen har jf. funktionærloven et opsigelsesvarsel på 3 måneder og hun fritstilles. Det forudsættes i opsigelsen, at alt restferie anses for afholdt i fritstillingsperioden. Få dage efter opsigelsen modtager virksomheden en sygemelding fra medarbejderen. Virksomheden gør ikke yderligere ved dette, da hun jo er fritstillet. Efter udløb af medarbejderens opsigelsesperiode modtager virksomheden et krav om feriegodtgørelse for medarbejderens restferie. Kan dette være rigtigt?
Svar: Ja der skal indbetales feriegodtgørelse for medarbejderens restferie. Medarbejderen har på sædvanligvis sygemeldt sig til virksomheden, som det kræves. Ferielovens § 13, stk. 2 er også gældende i opsigelsessituationer. En sygemelding i en del af opsigelsesperioden, hvor medarbejderen er fritstillet er også en feriehindring, hvorfor der skal betales for de ikke afholdte feriedage.
Vi er i den situation, at en opsagt funktionær med 3 måneders opsigelsesvarsel har meldt sig syg dagen efter hun blev opsagt. Vi havde regnet med hendes arbejdskraft i hele opsigelsesperioden, og vil derfor gerne benytte Funktionærlovens mulighed for at kræve, at hendes læge udsteder en varighedserklæring, så vi kan få en ide om, hvor længe hendes sygdom varer. Den opsagte medarbejder har dog nu meldt tilbage til os, at hendes læge mener, at han ikke længere kan udstede en varighedserklæring, men at det fremover kun er muligt at få en mulighedserklæring. Kan det være rigtigt?
Svar: Nej, det er ikke rigtigt, da jeres medarbejder er funktionær. Funktionærloven giver arbejdsgiver ret til at kræve en varighedserklæring. Der er ikke sket nogen ændringer på dette område selvom mulighedserklæringen er blevet indført. Hvis medarbejderen er funktionær og har været syg i mere end 14 dage, så har arbejdsgiver ret til at kræve en varighedserklæring. Det der kræves af lægen er blot, at han skriftligt beskriver den forventede varighed af sygdommen.
Spørgsmål vedr. ændringer i sygedagpengeloven:
1. Har det konsekvenser for lægen, hvis pågældende ikke vil deltage i udfyldelse af mulighedserklæringen?
Svar:En læge er kun forpligtet til på begæring af en offentlig myndighed at skrive en erklæring om sygdom vedrørende en patient, jf. lægeloven. Så om en læge vil skrive en lægeerklæring eller underskrive en mulighedserklæring er op til lægen selv og pågældendes serviceniveau..

2. Er svenske læger forpligtet til at overholde de nye ændringer?
Svar: Nej, dansk lovgivning kan ikke forpligte en svensk læge.

3. Kan man stadig bede om at få en tro og love-erklæring, lægeerklæring og hvad med en varighedserklæring?
Svar: Medarbejderens pligt til at anmelde sygefravær til arbejdsgiveren er ikke berørt af de nye regler og ændringer i sygedagpengeloven.

Tro og love-erklæring: Arbejdsgiveren har fortsat ret til kræve en skriftlig sygemelding fra medarbejderen, hvori det dokumenteres , at fraværet skyldes sygdom, og kan stille krav om at denne skal være arbejdsgiveren i hænde tidligst på 2. fraværsdag.

Lægeerklæring: Den hidtidige lægeerklæring om uarbejdsdygtighed er bortfaldet, men arbejdsgiveren vil stadig kunne kræve dokumentation for, at medarbejderen har lovligt forfald og vil derfor stadig kunne kræve en erklæring fra lægen om, at fraværet skyldes sygdom.

Varighedserklæring: Ifølge Funktionærloven har arbejdsgiver ret til at kræve en varighedserklæring af medarbejderen efter 14 dages sygdom, og der er ikke sket nogen ændringer på dette område. Arbejdsgiver kan derfor stadig kræve en varighedserklæring, hvori lægen beskriver, hvor længe fraværet forventes at vare.

4. Hvad med igangværende/løbende lægeerklæringer?
Svar: Igangværende/løbende lægeerklæringer er stadig gældende, men man har som arbejdsgiver nu også mulighed for at lave en mulighedserklæring. Dette er dog ikke et krav.

5. Hvad hvis medarbejderen ikke opfylder de krav kommunen har (f.eks. underskrive og returnere blanketter etc.)?
Svar: Hvis ikke medarbejderen opfylder kommunens krav, så bortfalder retten til sygedagpenge. Så snart de opfylder kravene, så får de sygedagpengeretten tilbage.
Skal virksomheden betale sygedagpenge i ferien ?
En lønmodtager har juleferie fra mandag den 22. december 2008 og skal igen møde på arbejde mandag den 5. Januar 2009. Lønmodtagerens sidste arbejdsdag er således fredag den 19. december 2008. Vedkommende bliver imidlertid syg lørdag den 20 december og meddeler virksomheden dette mandag den 22. december ved arbejdstids begyndelse.

Svar: Ja, ferielovens § 13 stk. 2 fastsætter nemlig, at hvis en lønmodtager er syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der - uanset sygdommens art og omfang - tale om en feriehindring, som medfører, at ferien ikke kan påbegyndes, medmindre lønmodtageren selv ønsker at påbegynde ferien.

Virksomheder skal i øvrigt være opmærksomme på at "en lønmodtager, der er sygemeldt, når den planlagte ferie begynder, har ret til at holde resten af ferien i forlængelse af sin raskmelding. Lønmodtageren skal ved sin raskmelding oplyse, om pågældende vil udnytte denne ret"

Vedrørende ovenstående henvises til Ferielovens § 13